Code of Conduct

days since last accident 165

Code of Conduct on Sexual Harassment 2018


Employers have a legal and contractual obligation to maintain a workplace free from sexual harassment. SAG-AFTRA is committed to holding employers accountable for meeting this obligation. We are prepared to work cooperatively with employers towards the achievement of this goal, but are also willing to use the union’s enforcement powers to protect our members, including directing them not to work for employers who will not keep them safe.

This SAG-AFTRA Code of Conduct on Sexual Harassment (“Code of Conduct”) marks our rededication to upholding professional standards and addressing the toxic and often unlawful workplace culture that many of our members face on a daily basis. We expect our members to live up to these standards, including in their dealings with other members and employees.

As a union that draws its strength from collective action, we also expect our members to uphold our collective responsibility, stop harassing conduct whenever possible, support those who speak up, and report the offensive conduct whenever possible. STOP. SUPPORT. REPORT.

This Code of Conduct is firmly grounded in established laws, contractual provisions, and policies that are articulated below. To ensure that this Code of Conduct provides practical guidance, we will be supplementing it with additional, scenario-specific guidance that outlines best practices and offers practical advice for members on how to avoid and/or address sexual harassment in the workplace and related environments.

1. UNDERSTANDING SEXUAL HARASSMENT: DEFINITIONS

Sexual Harassment is conduct of a sexual nature that unreasonably interferes with an individual’s work by creating a pervasive sexually hostile or offensive work environment. It also occurs when a person’s submission to or rejection of sexually offensive and unwelcome conduct is used as the basis for an employment decision.

Sexual Harassment takes many forms. It includes sexual assault (which is also a crime), unwanted sexual advances, requests for sexual favors, inappropriate use of nudity or sexual images in work areas, repeatedly sending sexually offensive texts or emails, and other unwelcome verbal, visual, or physical conduct of a sexual nature.

1.1 Quid Pro Quo Sexual Harassment
Quid pro quo sexual harassment occurs when your job or work assignments depend on your submission to sexual or romantic requests from a superior, or you are denied work or given less favorable work assignments because of your unwillingness to engage in sexual or romantic behavior

1.2 Hostile Work Environment Sexual Harassment
A hostile work environment is characterized by unwelcome verbal, visual, or physical conduct of a sexual nature that is severe or pervasive and which creates a hostile, offensive or intimidating work environment. Conduct directed at others can nevertheless generate a hostile work environment.

1.3 Retaliation
Retaliation in any form is also unlawful. Retaliation occurs when an employer takes an employment action against someone who makes a complaint of sexual harassment. Retaliation against someone who assists another in making a complaint or who participates in an investigation into inappropriate behavior is also unlawful. Retaliation can take many forms, including firing, denial of work assignments, loss of extra hours, offering less favorable work opportunities or exclusion. Report retaliatory behavior in the same manner you would harassment.

2. WHAT DOES THIS THIS MEAN FOR EMPLOYERS?

2.1 Employers Are Obligated to Provide a Harassment Free Workplace
The law imposes an affirmative obligation on employers to maintain a workplace free from all forms of discrimination including sexual harassment. The employer’s obligation includes a requirement to train supervisors in sexual harassment prevention.

2.2 Non-Traditional Worksites
The employer’s obligation to maintain a harassment free work environment is not limited to a traditional worksite, whether it be an office, a booth or a set. The obligation extends to other locations where an employee is required to be in the course of the employee’s employment. That might include, for example, a meeting, audition, wrap party, or networking event.

2.3 Child Performers
Minors are uniquely vulnerable to abuse, including harassment and sexual assault, and require special attention and protections. There are specific rules in our collective bargaining agreements that govern the employment of minors, as well as federal and state laws designed to protect them. Employers should strictly comply with these rules and work with set teachers, parents and the union to ensure that any minor performer is protected.

2.4 Employees of Vendors and Third Parties
The employer’s obligation is not limited to controlling the behavior of its direct employees. The employer has an obligation to address harassing behavior of vendors and other affiliated companies.

2.5 Reporting Mechanism
The employer is required to maintain a mechanism through which employees can report instances of sexual harassment and to communicate that mechanism to employees. Frequently, this information can be found on call sheets and, for permanent employees like broadcasters, employee handbooks or policy manuals. In the entertainment industry, where the “employer” may be a short-lived production company that ceases to exist after a project is complete, it can be less obvious who to contact. This difficulty is one reason that SAG-AFTRA will be working with the industry to advocate for and help develop an industry-wide reporting mechanism. In the meanwhile, employees should contact the union if they have questions or concerns about the employer’s reporting mechanism.

2.6 Non-Retaliation
The employer may not retaliate against the employee for reporting instances of sexual harassment. Employers should endeavor to protect the confidentiality of a member who complains about sexual harassment to the greatest possible extent and ensure that the member is not subject to further unlawful retaliation or harassment.

2.7 Contract Compliance
Various SAG-AFTRA collective bargaining agreements contain provisions that prohibit sexual harassment and sex discrimination. As a best practice, employers should communicate proactively with SAG-AFTRA in the event of instances of potential sexual harassment so that SAG-AFTRA can work together with the employer to ensure contractual compliance. As our members work in a variety of contexts (entertainment, broadcast news, music, etc.), employers should analyze this obligation on a case by case basis.

3. WHAT HAPPENS WHEN AN EMPLOYER FAILS TO KEEP AN ENVIRONMENT FREE FROM HARASSMENT?

Employers who fail to maintain a harassment-free workplace face legal liability in court, state or local agencies and/or may also violate the terms of our collective bargaining agreement. The union will vigorously pursue contractual violations in this area including, where appropriate, directing members not to report for work if they cannot work safely.

If you believe that your employer has not met this obligation, you may contact the union or consult your own attorney. The union can also refer you to additional resources.

4. WHAT DOES THIS MEAN FOR SAG-AFTRA MEMBERS?

4.1 Harassment Prohibited
When acting in the capacity of a producer or supervisor, members are subject to the same laws and rules as any employer. Beyond this, we all share the expectation that our members, and all professionals, will refrain from engaging in harassing conduct and support efforts to eliminate this scourge from the workplace.

4.2 Consequences for Harassment by Members
Employers are responsible for preventing sexually harassing conduct by any of their employees, including those who are our members. SAG-AFTRA will pursue employers for failing to prevent harassing conduct by employees who are our members to the same extent as for failing to prevent harassing conduct by any other employee.

Sexually harassing conduct may also form a basis for member discipline.

Importantly, as a union it is our duty to help ensure that our members, including those who may be accused of harassment, receive fair treatment and due process by their employer. Members accused of sexual harassment may be entitled to union representation if their employer pursues discipline.

4.3 Reporting Harassment
Members are encouraged to report instances of sexual harassment to the union. In order to report a non-emergency instance of sexual harassment a member should call their local office or contact the EEO & Diversity Department at (323) 549-6644 or (212) 827-1542. If it is an emergency, please contact (844) SAFER-SET (844-723-3773).

4.4 Intervening/Witnessing Harassment — STOP. SUPPORT. REPORT.
Whether during work or at work-related activities, it is the collective responsibility of our members to act as active bystanders and supportive colleagues when we witness or learn of acts of sexual harassment or retaliation. To end the pervasive culture of inaction and silence, we must not look the other way. We must intervene to STOP the conduct when we can, SUPPORT those who speak up, and REPORT the conduct.

SAG-AFTRA EEO & Diversity
Sexual Harassment Information
Los Angeles: (323) 549-6644 / New York: (212) 827-1542
diversity@sagaftra.org
www.sagaftra.org/content/non-discrimination-policy
24-Hour Hotline: (844) SAFER-SET / 844-723-3773

1. STATUTES OF LIMITATIONS AND FILING DEADLINES

Filing Deadlines for Workplace Harassment + Discrimination
Please be advised of the multiple deadlines for filing discrimination/harassment claims with federal and state agencies and courts. We recommend that you consult with a private attorney to discuss further options. State agencies have deadlines for filing complaints that can range from 180 days to one year, and the Federal EEO Commission has a 180-day deadline which can be extended to 300 days if a state or local agency enforces a law that prohibits employment discrimination on the same basis.

California Department of Fair Employment and Housing
www.dfeh.ca.gov/
To file a complaint: https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/file-a-complaint/

New York City Commission on Human Rights
www.nyc.gov/html/cchr/home.html
Manhattan Contact Number: (212) 306-5070

Federal Equal Employment Opportunities Commission
www.eeoc.gov/
(800) 669-4000 / info@eeoc.gov

Statute of Limitations for Sexual Assault
https://victimsofcrime.org/docs/DNA%20Resource%20Center/sol-for-sexual-assault-check-chart---final---copy.pdf?sfvrsn>

2. SAG-AFTRA

In order for SAG-AFTRA to understand what has happened and/or what is happening, please complete and return a Complaint Questionnaire. You can find this form, along with the SAG-AFTRA Policy Against Unlawful Discrimination & Harassment here: www.sagaftra.org/content/non-discrimination-policy

If you choose to complete the complaint questionnaire, you and the EEO & Diversity staff can then review the details of your complaint in order to determine with you whether or not SAG-AFTRA should file a complaint on your behalf. If filing a complaint is determined to be the most appropriate course of action, SAG-AFTRA will send the producer a formal complaint along with a copy of our policy regarding discrimination and harassment. The complaint will require that the company investigate the complaint and take immediate action to remedy any inappropriate conduct. Upon completion of its investigation, the producer is required to provide SAG-AFTRA with a response as to the results of its investigation and any action taken to remedy the misconduct (i.e. suspension or another form of discipline against the person who engaged in the misconduct). We will then provide you with formal notice of the results and findings of the investigation and discuss with you the action(s) taken, if any.

Please note that member-to-member complaints are handled by the SAG-AFTRA Legal Department. To file a complaint against a fellow SAG-AFTRA member, contact Nicole Nakagawa at (323) 549-6641 or nicole.nakagawa@sagaftra.org.

Complaints about professional representatives (agents and managers) should first be addressed with SAG-AFTRA’s Professional Representatives Department. To obtain more information, please contact them at (323) 549-6745 or agency@sagaftra.org.

3. LAW ENFORCEMENT

Los Angeles Police Department
http://www.lapdonline.org/detective_bureau/content_basic_view/6262 (scroll down to Special Assault Section)
Commanding Officer: (213) 486-6850 / Special Assault Section: (213) 486-6910

New York City Police Department
NYPD Switchboard: (646) 610-5000 / Detective DiGuadio, Special Victims Unit: (646) 391-8996
http://www1.nyc.gov/site/nypd/about/about-nypd/contact-us.page NYC Sex Crimes Hotline: (212) 335-9373

4. RESOURCES

Below please find free legal resources as well as relevant agency information:

The Actors Fund
http://www.actorsfund.org/services-and-programs/mental-health (counseling)

SAG-AFTRA Federal Credit Union Free Legal Hotline for Members
(800) 562-2929

TIME’S UP Legal Defense Fund
nwlc.org/legal-assistance/

Women In Film Sexual Harassment Help Line
womeninfilm.org/helpline/
(323) 545-0333

Women In Film has formed a confidential support group for women in the entertainment industry who’ve experienced sexual harassment. The nonprofit advocacy group partnered with the Wright Institute Los Angeles to provide therapists who specialize in empowering survivors of trauma and abuse. Survivors requesting a referral to Safe Space can call the Women in Film Sexual Harassment Help Line at (323) 545-0333 from 10 AM-5 PM PT, Monday through Friday. After-hours calls will be returned during business hours.

RAINN
rainn.org/ (anti-sexual violence organization)

These legal options are provided to our members for their convenience or for informational purposes only. SAG-AFTRA does not guarantee or take responsibility for the content of the information provided by these resources or for the legal services to which members may be referred.

Click here to download PDF.

Codigo de Conducta en Cuanto al Acoso Sexual


Los empleadores tienen la obligación legal y contractual de mantener el lugar de trabajo libre de acoso sexual. SAG-AFTRA se compromete a responsabilizar a los empleadores por cumplir con esta obligación. Estamos preparados para trabajar en cooperación con los empleadores para alcanzar este objetivo, pero también estamos dispuestos a utilizar nuestros poderes de ejecución para proteger a nuestros miembros, incluyendo dirigirles que no trabajen para los empleadores que no garantizan su seguridad. Este Código de Conducta de SAG-AFTRA sobre Acoso Sexual (“Código de Conducta”) remarca nuestra dedicación a conservar los estándares profesionales y afrontar la cultura tóxica, y a menudo ilegal, a la que muchos de nuestros miembros se enfrentan a diario en el lugar de trabajo. Esperamos que nuestros miembros cumplan con estos estándares, incluso en sus interacciones con otros miembros y empleados. Como un sindicato que toma su fuerza de la acción colectiva, también esperamos que nuestros miembros sostengan nuestra responsabilidad colectiva, impidan conductas de acoso siempre que sea posible, apoyen a los que hablan abiertamente y denuncien conductas ofensivas siempre que sea posible. PARAR. APOYAR. DENUNCIAR. Este Código de Conducta está firmemente basado en leyes establecidas, disposiciones contractuales y políticas que se detallan a continuación. Para garantizar que este Código de Conducta brinde orientación práctica, será complementado con orientación adicional basada en escenarios específicos que describen las mejores prácticas y ofrece consejos prácticos para los miembros sobre cómo evitar y/o enfrentar el acoso sexual en el lugar de trabajo y entornos relacionados.

1. ENTENDIENDO EL ACOSO SEXUAL: DEFINICIONES

El acoso sexual es una conducta de carácter sexual que interfiere irrazonablemente con el trabajo de un individuo al crear un ambiente laboral ofensivo o sexualmente hostil. También ocurre cuando la sumisión o el rechazo de una persona hacia una conducta sexualmente ofensiva y no deseada se usa como base para una decisión relacionada con su empleo. El acoso sexual adopta muchas formas. Incluye agresión sexual (que también es un delito), avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales, uso inapropiado de desnudos o imágenes sexuales en áreas de trabajo, envío reiterado de mensajes de texto o correos electrónicos sexualmente ofensivos y otras conductas verbales, visuales o físicas no deseadas de carácter sexual.

1.1 Acoso Sexual Quid Pro Quo
El acoso sexual quid pro quo ocurre cuando su trabajo o responsabilidades de trabajo dependen de su sumisión a solicitudes sexuales o románticas de un superior, o se le niega trabajo o se le asignan trabajos menos favorables debido a su falta de interés en participar en actividades sexuales o románticas.

1.2 Acoso Sexual en Entorno de Trabajo Hostil
Un ambiente de trabajo hostil se caracteriza por una conducta verbal, visual o física no deseada de carácter sexual que es severa o predominante y que crea un ambiente de trabajo hostil, ofensivo o intimidante. Conducta dirigida a otras personas puede también generar un Entorno de Trabajo Hostil.

1.3 Represalias
Represalia en cualquiera de sus formas es también ilegal. Las represalias ocurren cuando un empleador toma una acción laboral contra alguien que presenta una queja por acoso sexual. Las represalias contra alguien que ayude a otro(a) empleado(a) a presentar una queja o que participe en una investigación sobre un comportamiento inapropiado también son ilegales. Las represalias pueden tomar muchas formas, incluyendo despido, denegación de asignaciones de trabajo, pérdida de horas extras, ofertas de oportunidades de trabajo menos favorables o exclusión. Denuncie las represalias de la misma manera que lo haría con el acoso.

2. ¿QUÉ SIGNIFICA ESTO PARA LOS EMPLEADORES?

2.1 Los empleadores están obligados a proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso
La ley impone una obligación afirmativa a los empleadores de mantener el lugar de trabajo libre de toda forma de discriminación, incluyendo acoso sexual. La obligación del empleador incluye un requerimiento de capacitar a los supervisores en la prevención del acoso sexual.

2.2 Sitios de trabajo no tradicionales
La obligación del empleador de mantener un ambiente de trabajo libre de acoso no se limita a un sitio de trabajo tradicional, ya sea una oficina, una cabina o un set de producción. La obligación se extiende a otros lugares donde se requiera la presencia de un empleado durante la duración de su empleo. Esto podría incluir, por ejemplo, una reunión, audición, fiesta de despedida o evento para establecer vínculos.

2.3 Niños artistas
Los menores de edad son excepcionalmente vulnerables al abuso, incluido el acoso y la agresión sexual, y requieren atención y protecciones especiales. Existen reglas específicas en nuestros acuerdos de negociación colectiva que rigen el empleo de menores, así como las leyes federales y estatales diseñadas para protegerlos. Los empleadores deben cumplir estrictamente con estas reglas y trabajar con los maestros en el set, los padres y el sindicato para garantizar que todo actor menor de edad esté protegido.

2.4 Empleados de proveedores y terceros
La obligación del empleador no se limita a controlar el comportamiento de sus empleados directos. El empleador tiene la obligación de enfrentar el comportamiento acosador de los proveedores de servicios y otras compañías afiliadas.

2.5 Mecanismo de denuncia
El empleador debe mantener un mecanismo a través del cual los empleados puedan denunciar los casos de acoso sexual y comunicar dicho mecanismo a sus empleados. Con frecuencia, esta información se puede encontrar en hojas de llamados y, para empleados permanentes como locutores, manuales para empleados o manuales de políticas.

En la industria del entretenimiento, donde el “empleador” puede ser una empresa productora efímera que deja de existir después de que se completa un proyecto, puede resultar menos obvio a quién contactar. Esta dificultad es una de las razones por las que SAGAFTRA trabajará con la industria para defender y ayudar a desarrollar un mecanismo de denuncia para toda la industria. Mientras tanto, los empleados deben comunicarse con el sindicato si tienen preguntas o inquietudes sobre el mecanismo de denuncia del empleador.

2.6 No represalias
El empleador no puede tomar represalias contra el empleado por informar casos de acoso sexual. Los empleadores deben esforzarse por proteger la confidencialidad de un miembro que denuncie acoso sexual en la mayor medida posible y garantizar que el miembro no sea sujeto a otras represalias o acoso ilegales.

2.7 Cumplimiento del contrato
Los diversos acuerdos de negociación colectiva de SAG-AFTRA contienen disposiciones que prohíben el acoso sexual y la discriminación sexual. Como mejor práctica, los empleadores deben comunicarse proactivamente con SAG-AFTRA en caso de posibles casos de acoso sexual para que SAG-AFTRA pueda trabajar de conjunto con el empleador para garantizar el cumplimiento del contrato. Como nuestros miembros trabajan en una variedad de contextos (entretenimiento, noticias, música, etc.), los empleadores deben analizar esta obligación caso por caso.

3. ¿QUÉ SUCEDE CUANDO UN EMPLEADOR NO GARANTIZA UN ENTORNO LIBRE DE ACOSO?

Los empleadores que no mantengan el lugar de trabajo libre de acoso enfrentan responsabilidad legal en los tribunales, las agencias estatales o locales y/o también se pueden encontrar en violación de los términos de nuestro acuerdo de negociación colectiva. El sindicato perseguirá enérgicamente las violaciones contractuales en esta área, lo que incluye, cuando corresponda, ordenar a los miembros que no se presenten a trabajar si no pueden trabajar de manera segura. Si cree que su empleador no ha cumplido con esta obligación, puede comunicarse con el sindicato o consultar a su propio abogado. El sindicato también puede referirle a recursos adicionales.

4. ¿QUÉ SIGNIFICA ESTO PARA LOS MIEMBROS DE SAG-AFTRA?

4.1 Prohibición del acoso
Al actuar en calidad de productor o supervisor, los miembros están sujetos a las mismas leyes y normas que cualquier empleador. Más allá de esto, todos compartimos la expectativa de que nuestros miembros, y todos los profesionales, se abstendrán de involucrarse en conductas de acoso y apoyarán en la eliminación de esta epidemia del lugar de trabajo.

4.2 Consecuencias del acoso por parte de los miembros
Los empleadores son responsables de evitar conductas de acoso sexual por parte de cualquiera de sus empleados, incluidos aquellos que son nuestros miembros. SAG-AFTRA perseguirá a los empleadores por no evitar conductas de acoso por parte de sus empleados que son nuestros miembros con la misma fuerza que por no evitar conductas de acoso por parte de cualquier otro empleado.

Conductas de acoso sexual también puede constituir una base para disciplinar a los miembros.

Es importante destacar que, como sindicato, es nuestro deber ayudar a garantizar que nuestros miembros, incluidos los que puedan ser acusados de acoso, reciban un trato justo y el procesamiento debido por parte de su empleador. Los miembros acusados de acoso sexual pueden tener derecho a representación sindical si su empleador persigue un proceso disciplinario.

4.3 Denuncias de acoso
Alentamos a los miembros a denunciar casos de acoso sexual ante el sindicato. Para reportar un caso de acoso sexual que no sea de emergencia, los miembros deben llamar a la oficina local o comunicarse con el Departamento de EEO (Igualdad de Oportunidades de Empleo) y Diversidad al (323) 549-6644 o al (212) 827-1542. Si se trata de una emergencia, comuníquese con 1 (844) SAFER-SET (844- 723-3773).

4.4 Interviniendo/Presenciando acoso - PARAR. APOYAR. DENUNCIAR.
Ya sea en el lugar de trabajo o en actividades relacionadas con el trabajo, es responsabilidad colectiva de nuestros miembros actuar como espectadores activos y colegas solidarios cuando presenciemos o conocemos actos de acoso sexual o represalias. Para terminar con la cultura omnipresente de la inacción y el silencio, no podemos mirar para el otro lado. Debemos intervenir para PARAR dichas conductas cuando podamos, APOYAR a quienes denuncian y DENUNCIAR estas conductas nosotros mismos.

Igualdad de Oportunidades de Empleo & Diversidad SAG-AFTRA
Información sobre acoso sexual
Los Ángeles: (323) 549-6644 / Nueva York: (212) 827-1542
diversity@sagaftra.org
www.sagaftra.org/content/non-discrimination-policy
Línea Directa 24-Horas: (844) SAFER-SET / 844-723-3773

1. ESTATUTOS DE LIMITACIONES Y PLAZOS DE PRESENTACIÓN DE DENUNCIAS

Plazos para la presentación de denuncias de acoso en el lugar de trabajo + Discriminación
Tenga en cuenta los múltiples plazos para presentar quejas por discriminación/acoso ante las agencias y tribunales federales y estatales. Le recomendamos que consulte con un abogado privado para analizar otras opciones. Las agencias estatales tienen plazos para presentar quejas que pueden variar de 180 días a un año, y la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEO) tiene un plazo de 180 días que puede extenderse a 300 días si una agencia estatal o local aplica una ley que prohíba la discriminación en el empleo sobre la misma base.

Sitio web principal del Departamento de Empleo Justo y Vivienda del Estado de California:
www.dfeh.ca.gov/
Para presentar una queja: https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/

Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York
www.nyc.gov/html/cchr/home.html
Número de contacto en Manhattan: (212) 306-5070

Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo
www.eeoc.gov/
(800) 669-4000 / info@eeoc.gov

Estatuto de limitaciones para el asalto sexual
https://victimsofcrime.org/docs/DNA%20Resource%20Center/sol-for-sexual-assault-check-chart---final---copy.pdf?sfvrsn>

2. SAG-AFTRA

Para que SAG-AFTRA entienda lo que sucedió y/o lo que está sucediendo, complete y envíe un Cuestionario de Reclamación. Puede encontrar este formulario, junto con la Política contra el Acoso y la Discriminación Ilegal de SAG-AFTRA aquí: www.sagaftra.org/content/non-discrimination-policy.

Si elige completar el cuestionario de reclamación, usted y el personal de EEO & Diversidad pueden luego revisar los detalles de su reclamo para determinar si SAG-AFTRA debe o no presentar una queja en su nombre. Si se determina que presentar una queja es el curso de acción más apropiado, SAG-AFTRA enviará al productor una queja formal junto con una copia de nuestra política con respecto a la discriminación y el acoso. La queja requerirá que la compañía investigue el reclamo y tome medidas inmediatas para remediar cualquier conducta inapropiada. Una vez completada su investigación, se requiere que el productor proporcione a SAG-AFTRA una respuesta sobre los resultados de su investigación y cualquier acción tomada para remediar la conducta inapropiada (por ejemplo, suspensión u otra forma de disciplina contra la persona que participó en dicha conducta). Luego de esto le proporcionaremos un aviso formal de los resultados y hallazgos de la investigación y discutiremos con usted las medidas tomadas, si corresponde.

Tenga en cuenta que las quejas de miembro a miembro son manejadas por el departamento legal de SAG-AFTRA. Para presentar una queja contra un compañero miembro de SAG-AFTRA, comuníquese con Nicole Nakagawa al (323) 549-6641 o nicole.nakagawa@sagaftra.org.

Quejas sobre representantes profesionales (agentes y managers) deben dirigirse primero al Departamento de Representantes Profesionales de SAG-AFTRA. Para obtener más información, contáctelos al (323) 549-6745 o en agency@sagaftra.org.

3. APLICACIÓN DE LA LEY

Departamento de Policía de Los Ángeles
http://www.lapdonline.org/detective_bureau/content_basic_view/6262 (desplácese hacia abajo a la Sección de Asalto Especial)
Oficial al mando: (213) 486-6850 / Sección de Asalto Especial: (213) 486-6910

Departamento de Policía de la Ciudad de Nueva York
Conmutador de NYPD: (646) 610-5000 / Detective DiGuadio, Unidad de Víctimas Especiales: (646) 391-8996
http://www1.nyc.gov/site/nypd/about/about-nypd/contact-us.page
NYC Línea directa de Delitos Sexuales: (212) 335-9373

4. RECURSOS

Abajo encontrará recursos legales gratuitos, así como información sobre agencias relevantes:

Fondo para Actores
http://www.actorsfund.org/services-and-programs/mental-health (consejería)

Línea directa gratuita para miembros de la Cooperativa Federal de Crédito de SAG-AFTRA
(800) 562-2929

Fondo de Defensa Legal de TIME’S UP
nwlc.org/legal-assistance/

Línea de Ayuda para Mujeres en el Cine Enfrentando Acoso Sexual
womeninfilm.org/helpline/
(323) 545-0333

Mujeres en el Cine ha formado un grupo de apoyo confidencial para mujeres en la industria del entretenimiento que han sufrido acoso sexual. El grupo de defensa sin fines de lucro se asoció con el Instituto Wright de Los Ángeles para proporcionar terapeutas que se especializan en empoderar a los sobrevivientes de trauma y abuso. Los sobrevivientes que soliciten una referencia a Safe Space pueden llamar a la Línea de Ayuda para Mujeres en el Cine Enfrentando Acoso Sexual al (323) 545-0333 de 10 AM a 5 PM, de lunes a viernes. Las llamadas fuera del horario de atención serán devueltas durante el horario de negocios.

RAINN
rainn.org/ (organización contra la violencia sexual)

These legal options are provided to our members for their convenience or for informational purposes only. SAG-AFTRA does not guarantee or take Estas opciones legales se brindan a nuestros miembros para su conveniencia o con fines informativos solamente. SAG-AFTRA no garantiza ni se responsabiliza por el contenido de la información provista por estos recursos o por los servicios legales a los cuales los miembros puedan ser referidos.

Haga clic aquí para descargar el PDF.